この記事の監修

社会保険労務士 行政書士 公認 不動産コンサルティングマスター

松原 元

平成23年12月に社会保険労務士登録、平成25年5月に行政書士登録し、ダブルライセンスで労務・社会保険関係から建設業、宅建業、産廃等の 許認可の取得・維持までをワンストップで対応可能。資金繰りのサポートも行っており、２００件以上の融資支援実績を持つ。

社内SNSやビジネスチャットは、従業員30名までの中小・零細企業にとっても、業務連絡や情報共有に不可欠なツールとなりつつあります。しかし、その手軽さゆえに、使い方を誤ると予期せぬ労務トラブルに発展するケースも少なくありません。

特に、従業員を指導する立場の管理職が、多くの従業員が閲覧できる社内SNS上で特定の従業員を名指しして指導することは、指導の意図があってもハラスメントと受け取られ、大きなリスクとなる可能性があります。専任の人事担当者がいない中小企業では、経営者様ご自身がこの問題に直面し、適切な対応が求められる場面もあるでしょう。

当記事では、社内SNSでの公開指導がなぜハラスメントとなり得るのか、そして、このような問題が発生した際に中小企業が取るべき初動対応、さらに再発防止のための具体的な予防策について、私のこれまでの経験に基づき、コストを抑えながら実行可能な視点から詳しく解説いたします。貴社の健全な職場環境づくりにぜひお役立てください。

目次

• 社内SNSでの公開指導がハラスメントと見なされるリスク
• なぜ「業務指導」がハラスメントになり得るのか？
  • SNS公開指導がもたらす問題の本質
• 中小企業が陥りやすい誤解と失敗
  • 1. 「業務指導だから問題ない」と決めつける
  • 2. 投稿削除で問題が解決したと考える
  • 3. 相談者か管理職、どちらか一方の話だけで判断する
  • 4. 制度・教育面の課題を見落とす
• ハラスメント相談を受けた際の初動対応：当事務所がお勧めする手順
• 事実確認の重要性：最初に確認すべきこと
• 就業規則だけでは不十分な理由
• 再発防止と職場環境改善のための実務ポイント
  • 1. 証拠を早期に保全する
  • 2. 被害者への配慮を優先する
  • 3. 管理職教育を見直す
  • 4. 社内SNS利用ルールを整備する
  • 5. 個別指導を基本とする
• Q&A：よくある疑問にお答えします
  • Q1: 名指しでなく、匿名なら問題ないのでしょうか？
  • Q2: 従業員が匿名でハラスメント投稿をした場合の対応は？
  • Q3: このような問題が発生した場合、専門家に相談すべきタイミングは？
• まとめ

社内SNSでの公開指導がハラスメントと見なされるリスク

結論から申し上げますと、社内SNSでの公開指導は、たとえ業務改善を目的としたものであっても、ハラスメントと見なされるリスクが極めて高いです。特に、特定の従業員を名指しし、多くの人が閲覧できる場で批判的な内容を投稿することは、受け取った側の従業員に精神的苦痛を与え、職場の秩序を乱す可能性があります。

この問題は、従業員の心身の健康を損なうだけでなく、企業の安全配慮義務違反（労働契約法第5条）として損害賠償請求に発展したり、社内の士気低下、優秀な人材の流出、ひいては企業の評判低下にも繋がりかねません。中小企業にとって、こうした労務トラブルは経営を大きく揺るがす重大な問題となるため、慎重な対応が求められます。

なぜ「業務指導」がハラスメントになり得るのか？

従業員の指導は、管理職の重要な役割の一つです。しかし、その指導方法や場所を誤ると、意図せずハラスメントと判断されることがあります。例えば、ある中小企業において、店長が店舗メンバー全員が閲覧できる社内SNS上で、特定の従業員を名指しし「責任感が足りない」「もっと意識を変えるべきだ」といった内容の投稿をしたケースを考えてみましょう。店長は「業務改善のための指導だった」と主張するかもしれません。

しかし、このような「業務指導」の形で行われる行為であっても、厚生労働省が定めるパワーハラスメントの典型的な類型の一つである「精神的な攻撃」（人格を否定するような言動、必要以上に長時間にわたり叱責を繰り返すなど）に該当する可能性があります。特に、不特定多数が閲覧する公開の場での名指し批判は、個室での指導と比較して、対象従業員への精神的負荷がはるかに大きくなることが考えられます。

SNS公開指導がもたらす問題の本質

この問題の本質は、「SNSを使ったこと」そのものよりも、「公開の場で特定の従業員を名指しして指導する方法が適切だったのか」という点にあります。業務指導は、基本的に個別の対話を通じて行われるべきであり、従業員の人格や尊厳を傷つけない配慮が不可欠です。

公開の場での指導は、対象従業員に恥辱感や孤立感を与え、心理的な安全性を著しく損なう恐れがあります。また、周囲の従業員にとっても、職場全体の雰囲気を悪化させ、従業員間の信頼関係を破壊する原因となり得ます。「投稿を削除したから問題は終わった」と考えるのは誤りです。削除後も、その投稿を見た従業員の記憶や、相談者が受けた心理的影響は残り続けるからです。

中小企業が陥りやすい誤解と失敗

従業員30名までの中小企業では、ハラスメントに関する知識や対応経験が不足していることから、初動対応で誤った判断をしてしまいがちです。ここでは、特に注意が必要な誤解と失敗をいくつかご紹介します。

1. 「業務指導だから問題ない」と決めつける

指導の目的であったとしても、公開範囲、表現方法、必要性、継続性によっては、不適切な指導、あるいはハラスメントと評価される可能性があります。経営者様や管理職の皆様は、自らの行為が指導として適切であったか、客観的な視点から振り返る習慣を持つことが重要です。

2. 投稿削除で問題が解決したと考える

SNSの投稿は物理的に削除できても、それを見た従業員の記憶や、相談者が受けた心理的影響は消えません。投稿を削除しただけで調査を終えるのは不十分であり、事態を深刻化させる原因にもなり得ます。まずは証拠保全を最優先し、その上で事実確認を進める必要があります。

3. 相談者か管理職、どちらか一方の話だけで判断する

ハラスメントの相談があった場合、相談者の申告は非常に重要ですが、公平な事実確認のためには、対象となった管理職だけでなく、必要に応じてコメントを寄せた他の従業員や周囲の従業員からも個別に事情を聴取することが不可欠です。多角的な視点から情報を集めることで、客観的な状況把握が可能になります。

4. 制度・教育面の課題を見落とす

問題の背景には、個人の認識不足だけでなく、会社の教育体制や社内ルールの不備が潜んでいることがあります。例えば、管理職研修が長期間実施されていなかったり、社内SNSの利用ルールが不明確であったりするケースです。個人の問題として片付けるのではなく、組織全体の制度や運用にも改善点がないか、この機会に見直す視点を持つことが重要です。

ハラスメント相談を受けた際の初動対応：当事務所がお勧めする手順

中小企業において、社内SNSでの公開指導に関するハラスメント相談があった場合、経営者様は次の手順で冷静かつ迅速に対応を進めることをお勧めします。重要なのは、「ハラスメントかどうか」という判断を先に急ぐのではなく、まずは「事実を整理する」ことに徹することです。

1. SNS投稿やログなどの証拠を保全する。 削除される可能性を考慮し、まずはスクリーンショットの取得、システムログの確認など、可能な限り証拠を早期に確保します。
2. 相談者（被害者）への配慮を最優先する。 相談者が安心して調査に協力できるよう、精神的サポートや必要に応じた勤務上の配慮（配置転換など）を検討します。
3. 相談者、対象者、関係社員から個別に事情を聴取する。 一方的な情報に偏らず、公平な立場でそれぞれから詳細な事実関係をヒアリングします。
4. 就業規則とハラスメント防止規程、社内SNS利用ルールを確認する。 規程に照らして、今回の行為が問題となり得るか、また、規程自体に不備がないかを確認します。
5. 投稿の内容・公開範囲・影響を客観的に整理する。 どの程度の言動が、誰に、どのような影響を与えたのかを具体的にまとめます。
6. 整理した事実に基づき、対応方針を決定する。 事実関係と規程に基づいて、ハラスメントの認定、懲戒処分、再発防止策などを検討し、実行します。この段階で専門家（社会保険労務士など）に相談することで、客観的な判断と適切な対応策を得られます。

コストをかけすぎないためには、まず社内でできる限りの事実確認と証拠保全を行い、その情報を基に専門家の無料相談窓口や低料金の相談サービスを活用することも有効です。

事実確認の重要性：最初に確認すべきこと

初動ヒアリングと証拠保全では、少なくとも次の事項を具体的に確認・記録することが重要です。この情報が、その後の適切な判断と対応の基盤となります。

• 投稿の全文とコメント内容： 具体的な表現、名指しの有無、ネガティブな言葉遣いなどを確認します。
• 投稿日時と公開期間： いつからいつまで公開されていたか。
• 公開範囲： 誰が閲覧できたか（特定の部署、店舗全員、全社など）。
• 投稿が削除された経緯： 誰が、いつ、どのような理由で削除したのか。
• 店長（対象者）の意図： なぜSNSで公開指導したのか、その意図や目的。
• 相談者（被害者）が受けた影響： 具体的にどのような精神的・肉体的苦痛を感じたか、業務への影響はあったか。
• 他の従業員の受け止め方： 周囲の従業員がその投稿をどう感じたか。
• 過去の同様事例： 以前にも同様の公開指導やハラスメント行為があったか。
• 個別指導や面談の実施状況： SNSでの指導の前に、個別での指導や面談は行われていたか。

これらの情報は、メモや記録として残し、関係者の署名をもらうなど、可能な範囲で客観性を担保することが望ましいです。特に中小企業では、こうした記録の不足が後々のトラブルに繋がるケースが散見されます。

就業規則だけでは不十分な理由

多くの企業では、労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）に基づき、ハラスメント防止規程を就業規則に含めていることでしょう。しかし、それだけでは不十分な場合があります。

就業規則やハラスメント防止規程には、一般的にハラスメント行為の禁止や相談窓口の設置などが定められていますが、社内SNSでの具体的な指導方法や、公開範囲の考え方、管理職が避けるべき具体的な言動まで詳細に規定されている会社は、従業員30名以下の企業ではまだまだ少ないのが現状です。

また、たとえルールが存在していても、その内容が従業員、特に管理職に十分に周知・理解されていなければ、絵に描いた餅になってしまいます。定期的な管理職研修が行われていなかったり、社内SNSの利用ルールが形骸化していたりする場合、現場では「業務指導だから問題ない」という誤った認識が広がるリスクがあります。就業規則だけでなく、その運用ルールや教育体制まで含めて確認し、実態に即した改善を行うことが不可欠です。

再発防止と職場環境改善のための実務ポイント

今回の問題を個人の資質の問題として終わらせず、組織全体の課題として捉え、再発防止とより良い職場環境づくりにつなげることが、中小企業経営者として求められます。以下に、現場で実行可能な具体的なポイントを挙げます。

1. 証拠を早期に保全する

ハラスメントが疑われる事態が発生した場合、まずは何よりも証拠の保全を優先してください。投稿が削除されても、スクリーンショット、システムログ、コメント履歴などが残っている可能性があります。これらを可能な限り確保し、書面での記録も残しておきましょう。後の調査や判断において、客観的な証拠は非常に重要な意味を持ちます。

2. 被害者への配慮を優先する

相談者への配慮は、調査中も継続して行うべきです。相談窓口の案内、精神的なケアのサポート、必要に応じた配置転換や勤務時間調整などの一時的な措置も検討しましょう。これにより、相談者が安心して業務に集中できる環境を整え、二次被害を防ぐことができます。

3. 管理職教育を見直す

管理職が「公開で指導すること」のリスクや、ハラスメントの具体的な定義、適切な指導方法について理解できるよう、定期的な研修を実施しましょう。外部の専門家を招くことも有効ですが、まずは厚生労働省が提供する無料のe-ラーニングや資料を活用することからでも始められます。少人数の企業でも、月1回の短時間ミーティングでハラスメント防止の意識共有を図るだけでも効果があります。

4. 社内SNS利用ルールを整備する

社内SNSやビジネスチャットの利用に関する明確なルールを策定し、従業員全員に周知徹底します。特に、個人を名指しした公開指導や、不必要に名誉・人格を傷つける表現を避けることを明記しましょう。違反した場合の対応についても定めておくことで、従業員が安心して利用できる環境を構築できます。

5. 個別指導を基本とする

業務改善が必要な事項は、原則として本人との個別面談や1対1での指導を基本としましょう。公開の場での指導は、よほどの緊急性や必要性がない限り避けるべきです。個別指導の際には、指導内容、日時、場所、相手の反応などを記録に残す習慣をつけることで、万が一の際の証拠となります。

Q&A：よくある疑問にお答えします

Q1: 名指しでなく、匿名なら問題ないのでしょうか？

A1: 匿名であっても、その内容から特定の従業員が容易に推測できる場合、実質的には名指しと同等と見なされる可能性があります。また、仮に特定できなくても、不特定多数が閲覧する場で不適切な内容の投稿がなされれば、職場全体の士気を低下させ、ハラスメントに準ずる問題行為として対処が必要となるでしょう。重要なのは、「誰に向けたものか」「どのように受け取られるか」という相手の視点です。

Q2: 従業員が匿名でハラスメント投稿をした場合の対応は？

A2: 従業員による匿名投稿も、会社は放置すべきではありません。まずは、投稿内容が就業規則や社内SNS利用ルールに違反していないか確認し、違反している場合は、匿名投稿禁止の注意喚起や、投稿の削除指示、再発防止の呼びかけなどを行います。悪質な場合は、投稿者特定の努力も検討しますが、プライバシーへの配慮も必要です。このような場合も、まずは事実確認と社内ルールの遵守が基本となります。

Q3: このような問題が発生した場合、専門家に相談すべきタイミングは？

A3: 初動対応の段階から、早めに社会保険労務士などの専門家に相談することをお勧めします。 特に、事実関係の整理、証拠保全の適切な方法、就業規則への照らし合わせ、そして具体的な対応方針の決定には、専門知識が不可欠です。中小企業では専任の担当者がいないため、初期段階での適切な判断がその後のトラブルの規模を大きく左右します。費用を心配される経営者様もいらっしゃるかもしれませんが、まずは各都道府県の労働局や商工会議所などが提供する無料相談窓口を活用するなど、低コストで専門家の意見を聞く道もございますので、お気軽にご活用ください。

まとめ

社内SNSは中小企業にとって非常に便利なコミュニケーションツールですが、その利便性と引き換えに、使い方を誤るとハラスメントなどの重大な労務リスクを招く可能性があります。特に、業務指導のつもりであっても、公開の場で特定の従業員を名指しする行為は、精神的な苦痛を与え、職場の健全性を損なうことになりかねません。

重要なのは、「指導かハラスメントか」という二元論に陥るのではなく、問題が発生した際には、まず冷静に事実を整理し、客観的な証拠に基づいて状況を把握することです。そして、その事案を個別の問題として片付けるのではなく、管理職教育の見直し、社内SNS利用ルールの明確化、そしてハラスメント防止体制の強化といった組織的な視点から再発防止策を講じることが、貴社の持続的な発展には不可欠です。

従業員30名までの企業においては、経営者様ご自身がこれらの対応の指揮を執る場面も多いでしょう。当事務所では、労務・人事、許認可・契約など、幅広い視点から貴社の経営課題に寄り添い、コストを抑えながら実行可能な解決策をご提案しています。お困りの際は、どうぞお気軽にご相談ください。

本記事の内容は一般的な情報提供を目的とするものであり、個別の事案については必ず専門家にご相談ください。