この記事の監修

社会保険労務士 行政書士 公認 不動産コンサルティングマスター

松原 元

平成23年12月に社会保険労務士登録、平成25年5月に行政書士登録し、ダブルライセンスで労務・社会保険関係から建設業、宅建業、産廃等の 許認可の取得・維持までをワンストップで対応可能。資金繰りのサポートも行っており、２００件以上の融資支援実績を持つ。

「固定残業代込み」だけで追加残業代は不要？中小企業が陥りやすい落とし穴と対応策

「うちは残業代込みの月給だから、追加の残業代は発生しないよね？」

従業員30名までの中小企業の経営者の皆様から、このようなご質問をいただくことがよくあります。特に専任の人事担当者がいない場合、給与計算や労務管理は経営者ご自身や少人数の事務担当の方が兼任されているケースがほとんどでしょう。

採用の際に「多少残業があっても、この給与に含まれています」と説明されている会社も少なくありませんが、この「固定残業代込み」という言葉の解釈や運用を誤ると、後々大きなトラブルに発展するリスクをはらんでいます。具体的には、未払い残業代の請求や、従業員からの信頼失墜といった事態を招きかねません。

特に危険なのは、雇用契約書に「月給28万円。固定残業代を含む」とだけ記載されているようなケースです。この場合、その月給のうち基本給がいくらで、何時間分の固定残業代が含まれているのか、その内訳が不明瞭なため、法律上有効な固定残業代とは認められない可能性が高いのです。

当事務所では、このようなご相談をいただいた場合、まず「固定残業代込みだから追加支給不要」とは判断しません。最初に確認するのは、賃金構成が明確に区分されているか、そして実際の割増賃金額を下回っていないかという点です。本記事では、中小企業の経営者の皆様が「固定残業代」を適切に運用し、リスクを回避するための具体的なポイントを分かりやすく解説いたします。

まず結論：固定残業代が有効か、客観的な「見える化」が重要です

「固定残業代込み」と雇用契約書に記載されていても、それだけで追加の残業代が不要になるわけではありません。最も重要なのは、「基本給部分と固定残業代部分が明確に区分され、その内訳が客観的に『見える化』されているか」という点です。

具体的な時間数、金額、そしてどのような種類の割増賃金（時間外・深夜・休日）に充当されるのかが明確でなければ、固定残業代として支払ったと認められない可能性が高まります。その結果、過去に遡って未払い残業代が発生し、経営に大きな影響を及ぼすリスクがあるため、まずは現状の賃金制度を客観的に見直すことが肝心です。

目次

• 「固定残業代込み」だけで追加残業代は不要？中小企業が陥りやすい落とし穴と対応策
• まず結論：固定残業代が有効か、客観的な「見える化」が重要です
• 「固定残業代込み」という言葉が持つリスクと中小企業の現実
• この問題の本質は「通常の賃金と割増賃金の明確な区分」です
  • 固定残業代とは何か？
  • 労働基準法における割増賃金の支払い義務
  • 「見える化」の原則が重要です
• 中小企業が陥りやすい「固定残業代」運用上の失敗
  • 「雇用契約書に書いてあるから大丈夫」という思い込み
  • 「口頭で説明したから問題ない」という認識
  • 「固定残業代込みだから勤怠集計は目安でよい」という誤解
  • 「36協定があるから問題ない」という誤解
• 当事務所がご支援する際の「最初の確認事項」
  • 賃金に関する各種書類の確認
  • 実際の労働時間の確認
  • 36協定の確認
• 制度確認なしに結論を出すことの危険性
  • 未払い残業代の問題
  • 深夜労働の割増賃金の問題
  • 労働条件明示義務の問題
  • 従業員満足度とエンゲージメントの低下
• 少人数の体制でもできる！固定残業代の適正な運用に向けた具体的なステップ
  • 現状の賃金制度と実態の正確な把握
  • 固定残業代制度の設計見直しと書類への明記
  • 従業員への丁寧な説明と合意形成
  • 勤怠管理の徹底と超過分の追加支給
  • 無料相談窓口や専門家の活用
• Q&A：固定残業代に関するよくある疑問
  • Q1: 固定残業代を導入すれば残業時間が何時間でも大丈夫ですか？
  • Q2: 基本給を高く見せるために固定残業代を多く設定しても良いですか？
  • Q3: 固定残業代を導入する際に、従業員の同意は必要ですか？
• まとめ

「固定残業代込み」という言葉が持つリスクと中小企業の現実

従業員数が30名以下の中小企業では、給与計算や労務管理を専門とする部署がないことが一般的です。そのため、経営者ご自身や少人数の事務担当者が、経理と人事の役割を兼務されていることがほとんどでしょう。このような状況下では、日々の業務に追われ、賃金制度の詳細な確認が後回しになりがちです。

例えば、ある中小企業様では、月末の給与計算を前に、経営者の方から「うちは固定残業代込みの給料だから、多少残業が多くても追加支給はいらないよね？」と相談されたことがありました。社内では、営業担当者や制作スタッフなど、特に残業が発生しやすい職種で月給制を採用しており、一部の雇用契約書には「月給〇〇万円。固定残業代を含む」とだけ記載されている状況でした。

しかし、その固定残業代が何時間分なのか、基本給と固定残業代の内訳はいくらなのか、時間外労働・深夜労働・休日労働のどこまでを含むのか、といった具体的な内容は、明確に定められていない状態でした。さらに、給与明細にも「基本給〇〇円」としか表示されておらず、「固定残業手当」という項目は存在していませんでした。

経営者の方は、「採用時に残業代込みと口頭で説明しているから問題ないだろう」と考えていらっしゃいましたが、一部の従業員からは「毎月かなり残業しているのに、残業代が一切出ていないのはおかしいのでは？」といった声が上がっている状況でした。

このような場合、仮に月間の残業時間が45時間を超えるような従業員が出てきたとしても、会社側が「固定残業代込みなので追加支給は不要」と整理することは極めて危険です。この段階で安易な判断を下すと、後々大きな労務トラブルに発展する可能性があります。

この問題の本質は「通常の賃金と割増賃金の明確な区分」です

「固定残業代」という言葉が便利に使われがちですが、この制度の本質は「言葉を使っているかどうか」ではありません。重要なのは、通常の労働時間に対する賃金部分（基本給など）と、時間外労働・休日労働・深夜労働に対する割増賃金部分が、明確に区別されているかどうかです。

固定残業代とは何か？

固定残業代とは、「あらかじめ一定時間分の時間外労働、休日労働、深夜労働に対する割増賃金を、毎月固定給として支払う」制度です。これにより、残業がその固定時間内であれば、会社は別途残業代を計算して支払う手間を省くことができます。しかし、固定時間を超えて労働した場合は、その超過分に対しては追加で割増賃金を支払う義務があります。

労働基準法における割増賃金の支払い義務

労働基準法では、法定労働時間を超える労働（時間外労働）、法定休日の労働（休日労働）、午後10時から午前5時までの労働（深夜労働）に対して、会社は従業員に割増賃金を支払う義務があると定めています。

• 時間外労働: 原則として2割5分以上（労働基準法第37条第1項）
• 休日労働: 3割5分以上（労働基準法第37条第1項）
• 深夜労働: 2割5分以上（労働基準法第37条第4項）

固定残業代は、この割増賃金の一部を前払いする性質を持ちますが、上記の法定割増率を下回ることは許されません。また、従業員が実際に労働した時間分の割増賃金が固定残業代を超えた場合は、その差額を支払う必要があります。

「見える化」の原則が重要です

固定残業代として有効に運用するためには、少なくとも次の点が客観的に明確になっている必要があります。これは、経営者ご自身が賃金制度を理解し、従業員に対しても透明性を持って説明できる状態を指します。

• 基本給はいくらなのか。
• 固定残業代はいくらなのか。
• 固定残業代は何時間分の労働を想定しているのか。（例：時間外労働20時間分など）
• 時間外労働、休日労働、深夜労働のどこまでを含むのか。
• 実際の割増賃金額が固定残業代を超えた場合に、その差額を追加支給する旨が明確か。

もし「月給〇〇万円。固定残業代を含む」とだけ書かれており、基本給と固定残業代の境目が不明瞭であったり、給与明細に「固定残業手当」の項目がない場合は、固定残業代として支払われている金額を客観的に確認できません。これでは、実際に支払うべき残業代と比較することも難しくなり、「すでに残業代を支払っている」と会社側が主張しても認められにくくなります。

中小企業が陥りやすい「固定残業代」運用上の失敗

中小企業が固定残業代を運用する上で、よく見られる失敗や誤解をご紹介します。少人数の体制でも、これらのポイントを押さえることで、将来的なリスクを大きく減らすことができます。

「雇用契約書に書いてあるから大丈夫」という思い込み

雇用契約書に「固定残業代込み」と記載があることは、重要な確認資料の一つです。しかし、それだけでは十分ではありません。記載内容が曖昧で、固定残業代の金額、時間数、対象範囲、超過分支給の有無が明確でなければ、法的に有効な固定残業代として認められないリスクがあります。契約書はあくまで書面上の証拠であり、その内容が労働基準法に則しているかが問われます。

「口頭で説明したから問題ない」という認識

採用面接時などに「残業代込みです」と口頭で説明することはよくあります。しかし、口頭での説明だけでは、労働基準法上の割増賃金を適正に支払ったことにはなりません。労働条件は書面で明示することが義務付けられています（労働基準法第15条）。特に賃金に関する事項は、明確な書面で内訳を示すことが不可欠です。

「固定残業代込みだから勤怠集計は目安でよい」という誤解

固定残業代を採用していても、実際の時間外労働、休日労働、深夜労働を正確に把握する義務がなくなるわけではありません。固定残業代は、あくまで設定された時間数までの残業代をカバーするものです。それを超える労働があった場合には、会社は差額の追加支払いをしなければなりません。そのためには、実労働時間の正確な把握が不可欠です。勤怠管理システムやタイムカードで、日々の労働時間をきちんと記録し、集計する必要があります。

「36協定があるから問題ない」という誤解

36協定（時間外労働・休日労働に関する協定届）は、労働者に法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させたりするために、会社が労働基準監督署に届け出る重要な手続きです（労働基準法第36条）。しかし、36協定があることと、割増賃金を正しく支払っていることは別の問題です。固定残業代の有無にかかわらず、時間外労働や休日労働をさせる際には、36協定の締結・届出が必須であり、その範囲内で労働時間を管理する必要があります。固定残業代があるからといって、36協定の上限時間を無視して良いわけではありません。

当事務所がご支援する際の「最初の確認事項」

当事務所にご相談いただいた場合、まず「固定残業代が有効に機能しているか」を判断するために、以下の項目を多角的に確認していきます。これらは、経営者ご自身や少人数の事務担当の方でも、まずは社内で確認できる基本的な項目です。

賃金に関する各種書類の確認

• 雇用契約書・労働条件通知書： 賃金の内訳（基本給、手当、固定残業代の金額と時間数、対象範囲）が明確に記載されているか。
• 就業規則・賃金規程： 固定残業代に関する条項があり、その計算方法や超過時の支払いルールが明記されているか。従業員への周知は適切か。
• 給与明細・賃金台帳： 「基本給」と「固定残業手当」が分けて表示されているか。賃金台帳にも詳細が記載されているか。
• 求人票・採用時説明資料： 固定残業代について、求職者に対し正確な情報が提示されていたか。

実際の労働時間の確認

• 勤怠システムの打刻記録： 従業員の出退勤時間が正確に記録され、時間外労働、深夜労働（午後10時〜午前5時）、休日労働の時間が自動または手動で集計されているか。
• 月45時間超の時間外労働の有無： 特定の従業員や月において、固定残業代に含まれる時間を超える、あるいは月45時間などの法定上限を超える時間外労働が発生していないか。

36協定の確認

• 36協定の締結・届出状況： 事業所単位で36協定が適切に締結され、労働基準監督署に届け出られているか。
• 特別条項の有無と運用状況： 臨時的な業務で法定上限を超える残業が必要な場合、特別条項が適切に設定され、運用されているか。

これらの情報が見える化されていない状況では、「固定残業代込みだから追加支給不要」と断定することはできません。一つ一つの書類や記録を確認し、実態を把握することが、トラブル回避の第一歩となります。

制度確認なしに結論を出すことの危険性

固定残業代に関する制度確認を怠り、安易に「追加支給不要」と判断することは、中小企業にとって非常に大きなリスクを伴います。以下に主な危険性を挙げます。

未払い残業代の問題

固定残業代の要件を満たしていない場合、たとえ会社が固定給として支払っていたとしても、その全額が基本給とみなされ、別途、過去に遡って残業代を計算し直して支払う義務が生じる可能性があります。これは、数年分の高額な未払い残業代の支払い義務となり、中小企業の資金繰りを大きく圧迫しかねません。

深夜労働の割増賃金の問題

従業員が午後10時以降に働く場合、通常の時間外労働の割増率に加えて、深夜労働の割増賃金（2割5分）も支払う必要があります。固定残業代に深夜割増分が含まれていない、あるいはその旨が不明確な場合、深夜労働時間についても別途割増賃金の支払い義務が発生するリスクがあります。

労働条件明示義務の問題

労働基準法では、使用者が労働者に対し、労働条件を明確に書面で明示することを義務付けています（労働基準法第15条）。固定残業代を導入する場合、その金額、時間数、対象となる労働の種類、超過分の支払いの有無などを具体的に明示する必要があります。これが不十分だと、労働条件明示義務違反となる可能性があります。

従業員満足度とエンゲージメントの低下

従業員が「残業しても残業代が出ない」と感じる状況は、不満や不信感につながり、モチベーションの低下を招きます。従業員の離職や、会社に対する不満が外部に漏れることで、採用活動や企業イメージにも悪影響を及ぼす可能性があります。特に少人数の企業では、一人の従業員の不満が組織全体に与える影響は小さくありません。

少人数の体制でもできる！固定残業代の適正な運用に向けた具体的なステップ

従業員30名までの中小企業でも、コストと工数をかけ過ぎずに固定残業代を適正に運用するための具体的な手順をご紹介します。経営者ご自身や少人数の事務担当の方でも、まずは実践できることから始めてみましょう。

現状の賃金制度と実態の正確な把握

まずは、現在の賃金制度がどのように設計され、運用されているかを正確に把握することが重要です。

• 雇用契約書・労働条件通知書の見直し： 現在の従業員の書類を確認し、固定残業代についてどのように記載されているかを一覧化します。特に、基本給と固定残業代が明確に区分されているか、何時間分、いくらの固定残業代か、超過分の扱いはどうか、といった点がポイントです。
• 給与明細・賃金台帳の確認： 実際に従業員に渡している給与明細や、会社が保管している賃金台帳に、固定残業代の項目が独立して表示されているかを確認します。
• 勤怠記録の集計： 全従業員の過去数ヶ月分の勤怠記録（タイムカード、勤怠システムなど）を集計し、実際の時間外労働、深夜労働、休日労働の時間を正確に把握します。固定残業代で設定している時間を超える労働が常態化していないか確認しましょう。

固定残業代制度の設計見直しと書類への明記

現状把握の結果、固定残業代の運用にリスクがあると感じた場合は、制度の設計を見直し、必要な書類に明確に記載しましょう。

• 就業規則・賃金規程の改定： 固定残業代に関する明確な規定を追加・改定します。基本給と固定残業代の区分、具体的な時間数、金額、対象となる割増賃金の種類（時間外、休日、深夜）、超過分の計算方法と支払いについて具体的に定めます。
• 雇用契約書・労働条件通知書の改訂： 新規採用者だけでなく、既存従業員についても、新しい賃金制度に基づいて労働条件通知書を再交付するなどして、明確な書面で提示します。
• 給与明細の表示変更： 固定残業代を支給している場合は、給与明細に「固定残業手当」など独立した項目で明示するように変更します。

これらの変更には、従業員への説明や周知が必要となるため、次のステップと合わせて慎重に進める必要があります。

従業員への丁寧な説明と合意形成

賃金制度の変更は、従業員にとって非常に重要な事項です。一方的に進めるのではなく、丁寧な説明を通じて合意形成を図ることが、トラブルを未然に防ぐ上で不可欠です。

• 説明会の実施： 従業員全体または部門ごとに説明会を設け、固定残業代制度の目的、具体的な内容（何時間分、いくら、内訳）、超過した場合の扱いなどを分かりやすく説明します。
• 質疑応答の機会提供： 従業員からの疑問や不安に真摯に耳を傾け、丁寧に回答する機会を設けます。
• 書面での同意： 必要に応じて、変更内容に対する従業員の同意を書面で取得することを検討します。

勤怠管理の徹底と超過分の追加支給

制度を整備した後は、その運用を徹底することが重要です。

• 正確な勤怠管理の継続： 固定残業代の有無にかかわらず、全ての従業員の労働時間を正確に記録し、管理することを継続します。
• 定期的な確認と追加支給： 給与計算時には、固定残業代で設定された時間を超える時間外労働、深夜労働、休日労働がないかを必ず確認します。超過している場合は、忘れずに差額の割増賃金を追加支給しましょう。

無料相談窓口や専門家の活用

固定残業代に関する制度設計や運用は専門的な知識を要します。自社だけで判断するのが難しいと感じた場合は、積極的に専門家の力を借りることをお勧めします。

• 労働局の総合労働相談コーナー： 各都道府県の労働局には、労働者・使用者どちらも無料で相談できる窓口があります。制度に関する一般的な疑問や、トラブルになる前の段階での相談に活用できます。参考：厚生労働省 総合労働相談コーナーのご案内
• 社会保険労務士への相談： 賃金規程や就業規則の作成・改訂、労働条件の明示、固定残業代制度の設計など、具体的な労務管理の課題については、社会保険労務士にご相談いただくのが確実です。当事務所でも、中小企業の経営実態に合わせた現実的なご提案を心がけております。

Q&A：固定残業代に関するよくある疑問

固定残業代に関して、中小企業の経営者の皆様からよくいただく疑問にお答えします。

Q1: 固定残業代を導入すれば残業時間が何時間でも大丈夫ですか？

A1: いいえ、固定残業代を導入しても、残業時間の上限がなくなるわけではありません。固定残業代は、あくまで設定された時間数分の残業に対する賃金です。設定時間を超える残業が発生した場合は、その超過分の割増賃金を別途支払う必要があります。また、労働基準法では、原則として月45時間、年間360時間という時間外労働の上限が定められています（労働基準法第36条第4項）。これを超える労働をさせるためには、特別条項付き36協定の締結が必要であり、その場合でも上限は設定されます。固定残業代の有無にかかわらず、労働時間の適正な管理は会社の義務です。

Q2: 基本給を高く見せるために固定残業代を多く設定しても良いですか？

A2: 基本給を高く見せたいというお気持ちは理解できますが、過度な固定残業代の設定はリスクを伴います。固定残業代は、実際の残業時間を合理的に見込んだものである必要があります。もし、設定された固定残業代の時間数が、実態としてほとんど発生しないような過大なものである場合、その固定残業代部分が「通常の賃金」とみなされ、別途、未払い残業代が発生するリスクがあります。また、求人票などで実態と乖離した賃金提示を行うことは、労働条件明示の観点からも問題となる可能性があります。

Q3: 固定残業代を導入する際に、従業員の同意は必要ですか？

A3: 固定残業代を新たに導入する場合や、既存の制度を変更する場合で、それが労働者にとって不利益となる場合は、原則として従業員の個別の同意が必要です。就業規則の変更によって賃金制度を変更する場合も、従業員への周知・説明と、労働者代表からの意見聴取が義務付けられています（労働基準法第90条）。トラブルを避けるためには、単に「就業規則を変更したから」ではなく、個々の従業員に丁寧な説明を行い、理解と納得を得ることが重要です。

まとめ

「固定残業代込み」という賃金制度は、適切に運用すれば会社の給与計算の手間を軽減し、従業員にとっても一定の収入が保障されるメリットがあります。しかし、「言葉を使っているだけ」では法的に有効な固定残業代とは認められません。

中小企業の経営者の皆様が確認すべき最も重要なポイントは、次の2点です。

1. 通常の賃金部分と固定残業代部分が明確に区分され、金額、時間数、対象範囲が客観的に「見える化」されているか。
2. 実際の割増賃金額が固定残業代を超えた場合に、その差額が追加支給される仕組みになっているか。

もし、雇用契約書に「月給〇〇万円。固定残業代を含む」とだけ書かれており、給与明細にも内訳が表示されていない場合は、固定残業代としての整理には大きなリスクが伴います。急いで給与計算を進めたい場面でも、「固定残業代込みだから追加支給不要」と安易に結論を出すのは避けましょう。

当事務所では、経営者の皆様が安心して事業に専念できるよう、中小・零細企業の現実的な経営課題に寄り添い、コストと工数のかけ過ぎを避けたご提案を心がけております。固定残業代制度の見直しや、その他の労務管理に関するご不安がありましたら、まずはお気軽にご相談ください。

本記事の内容は一般的な情報提供を目的とするものであり、個別の事案については必ず専門家にご相談ください。