この記事の監修

社会保険労務士 行政書士 公認 不動産コンサルティングマスター

松原 元

平成23年12月に社会保険労務士登録、平成25年5月に行政書士登録し、ダブルライセンスで労務・社会保険関係から建設業、宅建業、産廃等の 許認可の取得・維持までをワンストップで対応可能。資金繰りのサポートも行っており、２００件以上の融資支援実績を持つ。

導入

長年会社を支えてきた幹部社員が、突然、独立準備をしているらしい。 しかも、顧客情報や見積データを持ち出した可能性がある。

こうした相談は、中小企業では決して珍しくありません。 特に、営業担当者個人に顧客が強く紐づいている会社では、 「会社の顧客なのか、担当者の人脈なのか」という問題が表面化しやすくなります。

社長からすれば、これは単なる労務問題ではありません。 裏切られたという感情、売上を失う恐怖、社員への示し、地域での信用、法的責任。 すべてが一気に押し寄せてきます。

私は、このような問題では、まず「誰を罰するか」ではなく、 「何を先に守るべきか」を決めることが重要だと考えます。

相談事例

地方都市で住宅リフォーム会社を経営する社長からの相談です。 会社は従業員28名、年商約4億8,000万円。 外壁塗装、水回りリフォーム、断熱改修を中心に、地域密着で事業を展開しています。

問題になっているのは、入社15年の営業部長です。 この営業部長は、長年にわたりOB顧客や紹介案件を担当してきました。 会社としても、彼の営業力にかなり依存していました。

ところが最近、営業部長が独立準備をしているのではないかという疑いが出てきました。 顧客からは、 「今後はAさんが別会社で対応すると聞いたが、保証はどうなるのか」 という問い合わせも入っています。

さらに、会社貸与PCから過去の見積書、顧客名簿、施工写真などをUSBにコピーした可能性もあります。 ただし、明確な証拠はまだ十分ではありません。

社長の弟である専務は激怒し、 「すぐ懲戒解雇にして、内容証明を送るべきだ」 と主張しています。

一方、現場社員からは、 「Aさんがいないと大型案件が回らない」 「社長もAさんに頼りすぎていた」 という声も出ています。

現在、Aが担当していた契約直前の案件が3件止まっています。 受注見込みは約3,500万円、粗利は約900万円。 放置すれば、会社の業績にも地域での信用にも大きな影響が出ます。

この問題の本質

私は、この問題の本質は「営業部長の裏切り」だけではないと考えます。

もちろん、会社の顧客情報や見積データを無断で持ち出したのであれば、 それは重大な問題です。 営業秘密、個人情報、就業規則、競業避止、顧客引抜きなど、 法的に検討すべき点は多くあります。

しかし、経営判断として見れば、より大きな問題があります。 それは、会社が一人の営業部長に依存しすぎていたことです。

顧客との関係、見積作成、案件管理、現場との調整。 これらが会社の仕組みではなく、特定の人物の力量と人間関係に乗っていた。 だからこそ、その人物が離反しそうになった瞬間、会社全体が揺らいでいます。

この場合、営業部長を罰するだけでは問題は解決しません。 仮にAを懲戒解雇しても、顧客が戻るとは限りません。 現場が納得するとも限りません。 証拠が不十分であれば、会社側が不利になる可能性もあります。

重要なのは、誰が正しいかではなく、会社を守れるかです。

よくある失敗

このようなケースでよくある失敗は、社長が怒りに任せてすぐ処分に動くことです。

「裏切ったのだから許せない」 「社員への示しがつかない」 「今すぐ懲戒解雇だ」

その気持ちは自然です。 長年信頼してきた幹部に顧客を持っていかれるかもしれない。 そう感じれば、社長が感情的になるのは当然です。

しかし、感情的に処分を急ぐと、次のようなリスクがあります。

• 証拠が不十分なまま処分して、会社側が不利になる
• 顧客対応が遅れ、契約直前の案件を失う
• 現場社員が「社長が感情で動いた」と受け止める
• Aに同情する社員が出て、社内が分裂する
• 地域で「担当者が急に消えた会社」と見られる
• 情報持ち出しの実態が分からないまま証拠が消える

法律上は厳正対応が必要な場面でも、 経営判断としては、順番を間違えると損失が拡大します。

私ならどう考えるか

私なら、まず顧客対応と証拠保全を同時に進めます。

最初に守るべきものは、営業部長への制裁感情ではありません。 会社の信用、顧客、進行中案件、そして証拠です。

具体的には、Aが担当していた案件をすぐに一覧化します。 契約直前の案件、工事中の案件、保証対応が必要な案件、 OB顧客から相談が来ている案件を分けて整理します。

そのうえで、顧客に対しては、 「会社として保証と対応窓口を明確にする」 ことを優先します。

顧客が不安に思っているのは、 社内の人間関係ではありません。 自分の工事は大丈夫なのか。 保証は続くのか。 担当者が変わっても話が通じるのか。 ここです。

同時に、AのPC、メール、クラウド、USB利用履歴などを保全します。 感情的に問い詰める前に、事実を押さえる必要があります。

ここを飛ばして退職合意や懲戒処分に進むと、 会社は交渉材料を失います。

最善策

私が最善だと考える初動は、次の対応です。

まず顧客対応を最優先し、A担当案件について保証・窓口・工事体制を整理する。 同時に、AのPC・メール・クラウド利用状況を保全し、 感情的処分を避けながら事実確認と営業体制の引き継ぎを進める。

これは、Aを許すという意味ではありません。 むしろ逆です。 会社を守るために、処分や交渉の前提を整えるということです。

会社が弱い状態でAと退職協議をすれば、 「自分が顧客を握っている」 という立場を使われる可能性があります。

会社が証拠を押さえ、顧客対応を進め、代替体制を作ってから交渉すれば、 感情論ではなく、事実と会社防衛を軸に話ができます。

なぜ法律だけでは解決できないのか

このケースには、明らかに法律問題があります。

顧客名簿や見積データが営業秘密に当たる可能性があります。 個人情報の管理も問題になります。 就業規則上の懲戒、退職後の競業、顧客引抜きも検討対象です。

しかし、法律だけで考えると、 「違反があるか」 「処分できるか」 「損害賠償できるか」 という話に寄りがちです。

もちろん、それは重要です。 ただ、中小企業の現場では、それだけでは足りません。

たとえば、Aをすぐに排除した結果、 大型案件が止まり、現場が混乱し、顧客が不安になり、 他の社員まで会社に不信感を持ったらどうなるでしょうか。

法律上は正しい対応でも、会社の信用と売上を失えば、 経営判断としては失敗です。

反対に、穏便に済ませようとしてAと安易に退職合意をすれば、 顧客情報の流出範囲が分からないままになり、 他の社員に対しても悪い前例を作ります。

この問題は、法律・経営・組織・感情を分けて考える必要があります。

実務上のチェックポイント

このような場面では、少なくとも次の点を確認します。

• Aが持ち出した可能性のある情報の種類
• USB接続履歴、メール転送履歴、クラウド同期履歴
• 顧客名簿や見積データの管理ルール
• 就業規則の秘密保持・懲戒規定
• 入社時や役職就任時の誓約書の有無と内容
• Aが顧客に何を説明しているか
• 契約直前案件の状況
• 保証対応や工事窓口を誰が引き継ぐか
• 現場社員がAに同情している理由
• 社長、専務、社長の妻の感情的対立
• 顧客からの問い合わせ内容
• SNSや口コミサイトでの投稿状況
• 売上減少が資金繰りに与える影響
• A以外に営業を引き継げる社員がいるか
• 今後、営業担当者個人に顧客が依存しない仕組みを作れるか

特に重要なのは、顧客対応と証拠保全を分けないことです。 どちらか一方では不十分です。

短期・中期・長期で考える

1週間以内

まずは、A担当案件を一覧化し、顧客への説明体制を整えます。 保証、窓口、工事責任者を明確にします。 同時に、PC、メール、クラウド、USB利用履歴を保全します。

Aとの面談では、怒りをぶつけるのではなく、 事実確認を中心に進めます。 この段階で不用意に懲戒解雇を口にするのは避けるべきです。

1か月以内

事実関係が整理できた段階で、 Aとの退職協議、配置転換、情報削除、顧客接触制限などを検討します。

同時に、就業規則、秘密保持誓約書、情報管理規程を見直します。 営業担当者個人に顧客情報が属しているような状態を改める必要があります。

3か月以内

営業部長一人に依存した営業体制を見直します。 顧客管理、見積作成、施工写真、保証対応を会社の仕組みに戻します。

また、社長と幹部、現場との関係も立て直す必要があります。 Aの問題は、単なる個人の問題ではなく、組織の歪みが表に出たものだからです。

まとめ

幹部社員の独立準備や顧客情報持ち出し疑惑が起きたとき、 社長が怒るのは当然です。 長年信じてきた相手であればあるほど、感情的な痛みは大きくなります。

しかし、この問題は感情的に動くと損失が拡大します。

最初に考えるべきことは、 「Aをどう罰するか」 ではありません。

最初に守るべきものは、 顧客、信用、証拠、進行中案件、社内秩序です。

そのうえで、退職協議、懲戒、損害賠償、情報削除、顧客接触制限を検討すべきです。

法律上は厳しく対応できる可能性があっても、 経営判断としては、順番を間違えないことが重要です。

重要なのは、誰が正しいかではなく、会社を守れるかです。 私は、このケースでは、顧客対応と証拠保全を同時に進めることが最初の一手だと考えます。

免責文

本記事は、中小企業の経営判断に関する一般的な考え方を整理したものです。 実際の対応は、就業規則、雇用契約、誓約書、情報管理体制、証拠の有無、 顧客との契約内容、社内事情などによって異なります。 個別事案については、事実関係を十分に確認したうえで判断する必要があります。